Правила подбора «правильного персонала»

Правила подбора «правильного персонала»

Высокооплачиваемая или любимая работа?
Перфекционизм на работе: хорошо или плохо?
Работа на дому — лайфхаки

Существует ли идеальный персонал?

Если вы слышали от своих коллег, что им круто повезло, ведь они работают с идеальным персоналом – это означает одно — просто они нашли тех людей, которых искали.

Идеального, универсального сотрудника просто не существует в природе. Даже если вам очень расхваливали одного потенциального кадра, то есть риск, что на вашей работе он не сможет раскрыться полностью по тем или иным причинам.

Нередко люди попадали в так званые черные листы при прохождении собеседований, и босс сразу же вычеркивал их из своего списка счастливчиков. А вот на других работах эти люди составляли конкуренцию другим соискателям рабочего места и часто становились полноценными сотрудниками фирмы.

Почему так происходит?

Просто каждый начальник нацелен на определенный тип личности, и потенциальный служащий с творческим мышлением может понравиться боссу, который ищет новые идеи и открыт для экспериментов, в то время как более консервативный шеф сразу же откинет этого кандидата и сочтет его некомпетентным. Те начальники, которые довольны своим коллективом, просто нашли людей, умеющих воплощать в жизнь то, что задумано ими самими.

Как найти «своего» человека?

Подготовка

Иногда поиск профессионала своего дела становится более сложной задачей, чем поиск работы. Чтобы понимать, кому вы хотите делегировать права воплощать в жизнь ваши идеи, нужно определиться с качествами сотрудниками. Общее черты – трудолюбие, опыт работы не подойдут, потому что каждый пятый мог бы соответствовать этому описанию, но не каждый пятый является тем, кого вы ищете.

Составьте конкретный список с теми чертами, которые вы хотите в своем подчиненном. Причем расставьте их по приоритету. То есть вы должны понимать, кого вы выберете, если, предположим, придут 2 кандидата, и у одного за плечами мешок с резюме и солидный опыт, но несколько ослабленное желание к внедрению новых идей, а другой – студент-отличник, выпускник Вуза без опыта, но с горящими к работе глазами.

Что вы выберете? Опыт или настойчивость? Вы должны сформировать позицию, и уже при виде самого кандидата, в ходе разговора с ним ставить галочки возле тех его качеств, которые вы ищите.
Очень важно, что бы человек понимал ваши задачи и точно их исполнял. Ни в коем случае не должно быть соревнования или споров (кроме разве что рабочей дискуссии на том уровне, какой вы считаете допустимым).

Распространите объявления, конечно, у вас будет много звонков, но тем больше шансов, найти своего человека. Не подавайте неправдивой информации и не забывайте, что настоящий профи не будет работать за копейки. Оплата труда не должна быть ниже, чем среднее ее значение в данной отрасли. Подумайте, на какое объявление откликнулись бы вы сами.

Обязательно просите выслать резюме, если у человека его нет, но по речи вы чувствуете, что он разбирается в теме, дайте ему шанс и пригласите на собеседование. Не рассматривайте кандидатуры тех, кто в первую очередь интересуется зарплатой.

Собеседование

Не стройте из себя плохого полицейского при разговоре с потенциальными работниками. Помните, что перед вами тоже люди. Выберет приятный и вежливый тон, но в то же время, не забывайте о том, что перед вами возможный подчиненный, а не друг детства.

Подготовьте список вопросов, чтобы не опустить главное, пусть он будет у вас под рукой. Делайте пометки, если это нужно. Можно тезисно, так больше шансов не забыть обо всех деталях, особенно если претендентов много.

Как вариант, назначьте всем претендентам встречу в одном месте и в одно время. Видя, что вы настроены решительно и пользуетесь популярностью, те, кто попал сюда «случайно», не имея серьезных намерений, сразу же «сдрейфят» и не будут настойчиво себя пропихать и выхвалять, вы сразу же почувствуете их неуверенность.

Раздайте всем анкеты, проведите небольшое интервью с каждым. Выберете топ -10-5 кандидатов и назначьте каждому отдельное собеседование.

Конечно, если вы не обладаете такой большой площадью или ресурсами, то этот вариант не для вас, придется принимать каждого отдельно. Но если у вас есть все возможности, то лучше их использовать в полную силу.

Общие советы:

  • Вы ведете интервью, а не ваш собеседник, не передавайте ему всю инициативу;
  • Ставьте как обычные вопросы: почему вы решили поменять работу, сколько вы хотите зарабатывать, так и неординарные: напишите форс-мажорную ситуацию, которая может потенциально возникнуть, и попросите кандидата описать дальнейшие действия, чтобы увидеть логику его мыслей и приоритеты;
  • В конце интервью дайте человеку, по его желанию, высказаться (быть может, ему есть, что еще сказать, но вы не дали такой возможности);
  • Не рассказывайте свои требования к кандидатуре в начале беседы, иначе хитрый собеседник будет строить разговор в таком ключе, чтобы угодить вашим ожиданиям;
  • Не начинайте нового собеседования сразу же после первого. Хорошенько обдумайте все произошедшее, пускай мысли улягутся в голове, иначе вы перепутаете всех кандидатов.
  • Предвидьте вопросы в вашу сторону и сформулируйте конкретную позицию. Будьте готовы заранее, чтобы вас не застали врасплох.

 

Принятие решения

Теперь нужно все хорошо обдумать. Задайте себе такие вопросы:

  • Кто больше всего соответствует выбранным требованиям?
  • Видите ли вы этого человека в вашем коллективе? (почему да или нет?)
  • Легко ли вам с ним общаться?
  • Насколько он прост в управлении?
  • Найдет ли он общий язык с другими коллегами? (почему да или нет?)
  • Верите ли вы в то, что с этим сотрудником дела пойдут лучше? (почему да или нет?)
  • Готовы ли вы повысить ему зарплату (если об этом шла речь на собеседовании)?

Правильность вашего выбора покажут будущие результаты. И еще один нюанс: дайте человеку месяц на акклиматизацию и не ждите от него сверх достижений на первой недели. Как и любому профи, ему нужно понять специфику работу, разработать свою стратегию, а для этого нужно немного времени и еще чуть-чуть вашего терпения.

COMMENTS

WORDPRESS: 0
DISQUS: 0